Anders organiseren: een sleutel tot goed werkgeverschap

“Onze medewerkers zijn écht anders gaan kijken naar hun werk.”

Een directeur van Sophia Scholen vertelt tijdens een trainingsweekend stralend over de deelname van haar school aan Het Potentieel Pakken. Over eigenaarschap dat is ontstaan. Over medewerkers die samen nadenken over de organisatie van hun werk. Over nieuwe mogelijkheden om werk en privé beter op elkaar af te stemmen. Marie-Elle Bakker, bestuurder bij PCBO Amersfoort, spitst meteen haar oren.

Daar zou weleens een sleutel kunnen zitten. Ze vraagt of ze een keer kan komen kijken.

Binnen PCBO Amersfoort wordt op dat moment al veel gedaan om het lerarentekort het hoofd te bieden. Er wordt geïnvesteerd in arbeidsmarktcommunicatie, werving, opleiden en behouden. Er is zelfs anderhalve ton beschikbaar voor nieuwe ideeën vanuit de organisatie.

“Wie een plan had om met het lerarentekort aan de slag te gaan, kon daarvoor geld krijgen. Maar er kwam eigenlijk niemand met een plan.”

De stap naar iets fundamenteel anders komt moeilijk van de grond. Hoe zorg je dat mensen anders naar hun werk kijken? Hoe voorkom je dat goede initiatieven losse projecten blijven die na verloop van tijd weer verdwijnen?

Marie-Elle is op zoek naar een manier van werken die van binnenuit ontstaat en duurzaam in de organisatie verankerd raakt.

Samen met een aantal directeuren en de HR-manager gaat ze kijken bij Sophia Scholen. De voorbeelden die ze hoort, maken zichtbaar wat regelruimte in de praktijk oplevert. Medewerkers die hun kinderen eerst naar school brengen en daarna werken. Collega’s die extra willen werken voor iemand die langer op vakantie wil. Mensen die meer uren willen maken, maar alleen tijdens de schooltijden van hun eigen kinderen.

“Wat mij aansprak, was het zijn van een goede werkgever, en dan in heel brede zin.”

De voedingsbodem

Die gedachte leeft binnen PCBO Amersfoort al langer. Met ouders, leerkrachten, directeuren en de GMR zijn gesprekken gevoerd over het lerarentekort en de toekomst van de organisatie. Steeds komen dezelfde thema’s terug: ruimte, eigenaarschap en vertrouwen.

“Toen dachten we: er lijkt een voedingsbodem te zijn. In plaats van allerlei losse projecten te starten, kunnen we misschien beter dit als pilot gaan proberen.”

Toch duurt het nog anderhalf jaar voordat PCBO Amersfoort daadwerkelijk start. “Je moet niet lukraak alles wat je in de buitenwereld ziet, waar je enthousiast van wordt, naar binnen slepen.”

Ze kijkt naar de vraagstukken die op de organisatie afkomen, naar de cultuur van de stichting en naar de vraag of er voldoende draagvlak is. Zijn er directeuren die hiervoor openstaan? Past het bij wie je als organisatie bent? “Het moest qua momentum wel bij elkaar komen.”

Alles mag

Vijf scholen melden zich aan. Met veel energie beginnen ze aan het traject. Er ligt een document vol spelregels en kaders, zorgvuldig opgesteld en uitgebreid besproken. Tot de groep na de zomer opnieuw bij elkaar komt, het document openslaat en stilvalt.

‘Wat is dit?’

“We wilden naar meer ruimte, maar zijn toch geneigd om dat steeds te structureren en te kaderen.” De spelregels gaan van tafel. Er blijven vijf leidende principes over. Onderwijskwaliteit staat voorop. Verder mag alles. Dat is spannend. Voor iedereen.

“Er zat koudwatervrees bij directeuren. En bij mij ook.” Juist daarom blijft Marie-Elle aanschuiven bij de bijeenkomsten. Ze merkt dat er iets gebeurt wanneer ook zij zich uitspreekt. “Toen konden zij zeggen: dat hebben wij ook.”

Wat mensen écht vragen

Waar komen mensen dan mee? Ze willen hun kinderen naar school brengen. Een vaste sportmiddag. Een paar dagen voor zichzelf. Een collega van een van de basisscholen vertelt enthousiast dat ze volgend jaar zes vaste vrije dagen heeft. ‘Gewoon een paar dagen voor mezelf’.

Mooi om te zien hoeveel zoiets voor een medewerker betekent, zegt Marie-Elle.

Ook op andere scholen ontstaan veranderingen. Een school laat een jarenlange verplichte aanwezigheid na schooltijd los. De impact is enorm. Nieuwe afspraken sluiten beter aan bij wat medewerkers nodig hebben. Medewerkers spreken wensen uit die ze eerder voor zichzelf hielden. Teams nemen samen verantwoordelijkheid voor de organisatie van het werk.

“Het ging veel meer over cultuur dan over hoe we dit nu in de praktijk met elkaar doen.” Juist die cultuurverandering maakt haar trots. Vooral op de directeuren. “Zij moesten drempels nemen. Dingen loslaten die ze jarenlang vanzelfsprekend vonden. Dat is knap.”

Glimlachend voegt ze eraan toe: “Als het misgaat, is het ook helemaal niet erg. Want dan vinden we je nog steeds aardig.” Ze zegt het bijna terloops. Maar het is precies de ruimte die ze mensen wil geven.

De schoolleider doet ertoe

Tussen het eerste gesprek tijdens een trainingsweekend en de start van het traject zit een periode van kijken, onderzoeken en afwegen. Van toetsen of een goed idee ook echt past bij de organisatie en kan uitgroeien tot iets dat blijft. Ze zocht een manier van werken die past bij de identiteit van PCBO Amersfoort.

Voor andere bestuurders heeft ze één advies: zoek de directeuren die erin geloven. “De schoolleider doet ertoe. Op onderwijskwaliteit, op teamsamenstelling, op cultuur. Zonder hen gaat het niet gebeuren.”

De definitieve evaluatie volgt eind juni, maar voor Marie-Elle zijn er al belangrijke opbrengsten zichtbaar.

“Voor mij staat dit traject voor de manier waarop je als werkgever in het onderwijs zou moeten functioneren. Mensen vertrouwen geven. Ruimte bieden. Samen zoeken naar wat nodig is.”